Introducere
Rareș, știi cum e… în business nu te învață nimeni cât de greu e să păstrezi o echipă sănătoasă, mai ales când tu ești cel care a pornit totul. La început, ai energie, viziune și dorință de a construi ceva mare. Apoi, pe măsură ce echipa crește, apare o realitate pe care mulți antreprenori o simt, dar puțini o spun pe șleau: grupurile iubesc mediocritatea. Și nu pentru că oamenii nu ar fi inteligenți sau capabili, ci pentru că mediocritatea oferă o senzație de siguranță și confort. …
Cum se instalează mediocritatea
Rezistența la schimbare vine din obișnuință și dintr-o „inerție de grup” care frânează, fără să-și dea seama, inițiativele celor noi. E ca atunci când ai un coleg plin de energie și idei proaspete, dar grupul îl „temperează” pentru că „așa nu facem noi aici”.
Lipsa de maturitate emoțională din echipă, combinată cu lipsa de asumare și de învățare continuă, blochează conflictele sănătoase. Când nu lucrezi ani de zile să-ți dezvolți oamenii, ajungi să ai în jur persoane care se tem de consecințe dacă nu sunt de acord cu tine. Și, fără să vrei, te trezești într-o echipă de „yes men” – oameni care îți dau dreptate la orice și îți spun ce vrei să auzi, nu ce trebuie să auzi.
Conflictul sănătos – antidotul stagnării
Un grup care evită conflictul își sabotează singur șansa la progres. Este mai bine să te contrazici cu respect și argumente, decât să păstrezi o armonie falsă. Conflictul sănătos e motorul clarității, te ajută să găsești soluții mai bune și să elimini punctele slabe din strategie.
Dar, dacă oamenii din jur nu au exercițiul de a discuta liber, conflictul ajunge să fie perceput ca un pericol, nu ca o oportunitate.
Afilierea – cu cine se face cu adevărat
În teorie, afilierea într-o echipă ar trebui să se facă în jurul liderului credibil și competent. În practică, mai ales în companiile mici, se face în jurul celui care are autoritatea finală – de obicei, owner-ul. Și dacă tu, ca fondator, nu știi să oferi autoritate reală celor competenți, vei oferi pe criterii subiective: loialitate, vechime, „cine a fost cu mine de la început”.
Problema? Organizația ta nu mai primește energie nouă de la oamenii aduși ulterior, pentru că afilierea lor nu se face pe baza competenței sau a rezultatelor, ci pe baza „cine decide ultima oară”.
Rolul middle-management-ului și liantul echipei
Middle management-ul ar trebui să fie puntea dintre echipă și board: să traducă obiectivele în acțiuni clare și să aducă feedback din teren. Când acest rol lipsește sau este decorativ, echipa își caută un alt liant. În companiile mici, acel liant este aproape întotdeauna fondatorul – ceea ce e nesănătos.
De ce? Pentru că astfel nu se respectă organigramele, nivelele de autoritate, autonomia sau competența. Totul gravitează în jurul persoanei care „ține cheile deciziilor”, iar energia echipei se irosește în încercarea de a ghici ce vrea „șeful”, nu în a găsi soluția corectă.
Cine e de vină? Sistemul, nu oamenii
Dacă vezi că oamenii din echipa ta se comportă în mod repetitiv într-un fel care nu ajută, e semn că sistemul e cel care produce acel comportament. Plângerea constantă despre oameni e doar simptomul; rădăcina problemei e modul în care e setat managementul și cum se iau deciziile.
Concluzie
Mediocritatea nu se instalează într-o zi, ci încet, pe nesimțite, de fiecare dată când alegi confortul în locul clarității, liniștea aparentă în locul discuțiilor incomode și loialitatea „veche” în locul competenței proaspete.
Dacă vrei o echipă care să crească odată cu tine, ai nevoie de conflict sănătos, afiliere pe valori reale, autoritate oferită celor competenți și un middle-management care să fie punte, nu barieră.
Și aici îmi vine în minte ceva spus de mentorul meu, Dr. Ichak Adizes: companiile trec prin etape de viață la fel ca oamenii. Se nasc, cresc, se maturizează… dar, la un moment dat, se pot îmbolnăvi. Și atunci, ai nevoie să aduci „doctorul” – un consultant de business care să te ajute să depășești pragul critic. Rolul lui nu e doar să rezolve o problemă punctuală, ci să insănătoșească cultura organizațională, astfel încât echipa să-și recapete vitalitatea și dinamica de creștere.
Asta e lecția pe care am învățat-o și eu, pe pielea mea: dacă nu ai grijă de cultura și de sistemul din organizație, grupurile vor alege mediocritatea. Și, fără să-ți dai seama, te vei trezi înconjurat de „da, șefu’” în loc de oameni care îți pot spune, cu respect, „cred că putem face mai bine”.
