Tu esti fanul numarul 1 al angajatilor tai,  iti doresti ca ei sa reusesca sau abia astepti sa greseasca?

În toată experiența noastră, ca echipă care oferă consultanță în afaceri, avem șansa să descoperim în procesele de transformare și creștere către următorul prag de dezvoltare a afacerilor în care suntem implicați și elemente comune, etape de business care se repetă de la business la afaceri pentru că etapele sunt aceleași ca în viață… te naști, ai copilărie, adolescență, perioada de maturizare, îmbătrânire și … firesc altfel sau în cazuri fericite, renaștere sau reinventare ca sistem, piata, cultura organizatiei.

În lumea afacerilor, proprietarii de afaceri joacă un rol crucial în succesul organizațiilor lor.

Mulți dintre aceștia investesc nu doar resursele financiare, ci și încrederea în angajații lor, văzând în ei potențialul de a contribui la dezvoltarea companiei. Cu toate acestea, există cazuri în care proprietarii de afaceri trec printr-o tranziție de la un susținător și mentor la un procuror, unde își găsesc vina și pun la îndoială competența și loialitatea angajaților.

În acest articol, vom explora această schimbare de atitudine și impactul ei asupra performanței echipei și organizației.

Ne întâlnim des cu proprietari de afaceri care reușesc să atragă resurse și oameni foarte bine pregătiți, cu experiență și un standard mai înalt față de nivelul actual de business. Acești oameni sunt aduși în poziții cheie, cu un efort financiar „uriaș” față de cultura organizațională și nivelul actual al afacerii, dar care aduc cu prezența lor un nou standard, o cultură pragmatică și bazată pe creștere, dar un proces puternic, solicitant, schimbari de proceduri si strategii, comportamente… care in final sunt vazute de mediul creat in  afacere, pe energia propietarului de business in ani… ca o fortare de a iesi din zona de confort….

Totul este frumos în „luna de miere” când un proprietar de afaceri aduce un nou CEO, un director financiar, un director de vânzări sau de cumpărare… este văzut ca cel mai recent model de mașină electrică cu cele mai noi software, inovații 😊 din tehnologie, la nivel declarativ toată lumea vrea să crească și să treacă la următorul nivel… dar la nivelul inconstient se instalează neliniștea, începe frica de schimbare și rezistența reală si implicit razboaiele interne, compania se franeaza singura si se blocheaza, competitia nu mei este in exterior, in piata, este in interiorul companiei, intre cei noi si cei vechi…

De regulă, atunci când firma și oamenii „bătrâni” și loiali dau semne de rezistență la schimbare, proprietarul afacerii simte că își pierde controlul și toate temerile cad asupra celui care „a schimbat sertarul în care sunt ținute șosetele” chiar dacă părea normal să faci o schimbare în afacere, chiar dacă aduce profit și este o decizie bună pe termen lung, afacerea devine un vulcan, iar aceasta este zona de instabilitate în cultura organizațională, aduce bârfe, „bisericute” și multe povești, iar imaginația plină de speranță și temeri a proprietarului, în funcție de nivelul de maturitate și educație, transforma atitudinea proprietarului de afaceri din la fanul numărul unu al oamenilor din echipa sa la procurorul care abia așteaptă pentru următoarea „poziție nenaturală a mâinii” să strige offside… pe scurt:

1. Investiția inițială în angajați: La începutul relației dintre proprietarul afacerii și angajați, de multe ori se pune accent pe recrutarea celor mai buni oameni care să facă parte din echipă. Proprietarul îi sprijină, le oferă încredere și îi motivează să-și dezvolte abilitățile și să contribuie la creșterea afacerii. Această abordare este esențială pentru a crea o cultură a încrederii și a performanței în organizație.

2. Localizarea greșelilor și critică constantă: Cu toate acestea, în anumite situații, proprietarul afacerii începe să adopte o atitudine de urmprocuror față de angajați. El devine obsedat de a găsi vina și începe să pună la îndoială capacitatea și angajamentul lor. Fiecare pas greșit este amplificat și performanța bună este ignorată. Acest tip de comportament poate fi dăunător moralului angajaților și poate reduce motivația și productivitatea acestora.

3. Lipsa de încredere și dezamăgire: În spatele atitudinii de procuror se află adesea o lipsă de încredere din partea proprietarului în capacitatea angajaților de a-și îndeplini standardele înalte. Proprietarul crede că nimeni nu poate face lucrurile la fel de bine ca el și că angajații sunt mereu un pericol care doar stiu sa greseasca si nu le pasa. Această lipsă de încredere poate duce la o relație tensionată între proprietar și angajați și poate submina colaborarea și eforturile de echipă.

4. Impact asupra angajaților și a organizației: Atitudinea de procuror a proprietarului afacerii poate avea consecințe negative asupra angajaților și a organizației în ansamblu. Angajații se pot simți descurajați, stresați și sub presiune.

Consecințe pe termen lung?

Consecințele unei atitudini de procuror a proprietarului afacerii asupra angajaților și organizației pot fi de durată și pot avea un impact negativ pe termen lung. Iată câteva dintre consecințele pe termen lung ale acestei abordări:

1. Scăderea moralului și a motivației angajaților: atunci când angajații sunt supuși unor critici constante și sunt mereu sub lupa proprietarului afacerii, se pot simți descurajați și lipsiți de motivație. Acest lucru poate duce la o scădere a satisfacției în muncă și, în cele din urmă, poate afecta performanța angajaților.

2. Efecte negative asupra climatului organizațional: O atitudine de procuror a proprietarului afacerii poate crea un climat de muncă tensionat și plin de suspiciuni. Angajații pot dezvolta o teamă de a lua decizii sau de a-și exprima ideile, de teama de critici sau repercusiuni. Acest lucru poate afecta colaborarea, inovația și creativitatea în organizație.

3. Retenție scăzută a angajaților: atunci când angajații se simt în mod constant criticați și subapreciați, există riscul ca aceștia să caute alte oportunități de angajare în care li se acordă mai multă încredere și recunoaștere. Retenția scăzută a angajaților poate avea un impact negativ asupra stabilității și continuității organizației. La fiecare om nou recrutat care nu ramane macar 3 ani intr-o companie, firma pierde cel putin 6000 euro, costuri de recrutare, formare, resurse alocate pentru un om care inca nu a devenit productiv.

4. Afectarea brand-ului și imaginii organizației: Atitudinea negativă a proprietarului afacerii față de angajați poate deveni cunoscută extern și poate afecta reputația și imaginea organizației. Clienții potențiali, partenerii de afaceri sau potențialii angajați pot fi descurajați să lucreze cu o organizație care nu apreciază și nu sprijină angajații săi. Primii ambasadori ai unei companii sunt angajatii.

4. Slăbirea culturii organizaționale: O cultură organizațională puternică se bazează pe încredere, colaborare și dezvoltare personală. Atunci când proprietarul afacerii adoptă o atitudine de procuror, aceasta poate submina valorile și principiile de bază ale culturii organizaționale. Acest lucru poate duce la dezvoltarea unui mediu de lucru toxic și la slăbirea coeziunii echipei.

În concluzie, atitudinea de procuror a proprietarului afacerii față de angajați poate avea consecințe pe termen lung, afectând moralul, motivația și performanța angajaților, precum și imaginea și stabilitatea organizației. Este important ca proprietarii de afaceri să cultive o atitudine de susținător, mentor și să investească în dezvoltarea și încrederea angajaților pentru a construi o cultură organizațională sănătoasă.

Cel mai mare risc este că ratezi să crești la un moment bun, pierzi inițiativa sau chiar oamenii recrutați cu competență, pentru a restabili pacea în echipă și în mediul creat. Investiția făcută nu mai dă roade și astfel rămâi blocat la același nivel de business sau mai jos, cu oameni demotivați, fără personalitate, transformați în secret sau extinderi ale proprietarului afacerii, dar care nu mai susțin creșterea reală a afacerii.

Din păcate, încă nu există „alifie” pentru ego-ul proprietarului afacerii și nici „supozitoare cu motivație” pentru o echipă limitată, fara personalitate, în care nu există investiții consistente. Aici, de regula, firma intra din nou in procesul de stagnare, asteptand un nou moment de entuziasm din partea proprietarului afacerii, care sa incerce din nou cresterea catre urmatorul prag in business.

Morala, ai nevoie de un consultat care a trecut deja prin astfel de momente si are experineta sa gestioneze o astfelt de etapa repetitive din business-ul tau. E doar un proces de crestere si maturizare a business-ului si a proprietarului de business.

Din doua motive nu functioneaza ridicarea standardului intr-un business din egoul sau din frica proprietarului de business. Restul sunt doar calibrari de momente, timp si energie alocata, comunicare si strategii de implementare. Toate masurate pentru termen lung si aliniate pe viziunea pe termen lung, nu pe etapa din acest trimestru sau din acest.